استخدام دولتی تعطیل نمی‌شود

به گزارش پارس به نقل از ایسنا، خصوصی سازی و اجرای اصل ۴۴ به منظور کوچک و چابک سازی دولت و به دنبال آن اعمال محدودیت های استخدامی آغازی برای جذب نیروهای شرکتی شد.

اما ورود بی رویه و بدون نظارت نیروهای شرکتی به ساختار دولتی چالش های زیادی به همراه داشت به گونه ای که بسیاری، از آن به عنوان نوعی برده داری جدید یاد کردند چرا که با سوء استفاده از این سازو کار حق و حقوق این نیروها به طور کامل و برابر پرداخت نمی شد این در حالی بود که دستگاه های اجرایی بدون ضابطه و بدون رعایت ضوابط و استاندارهای لازم هر روز بر جذب نیروی خود و به تبع آن در بی انضباطی در توسعه نیروی انسانی و حجم کاری دولت افزودند.

این در حالی است که از سال ۸۴ به بعد و همزمان با حضور دولت احمدی نژاد، وی همواره بر حذف این روال و ساماندهی نیروهای شرکتی تاکید کرد به طوری که چندین مصوبه از جمله مصوبه ۹۰.۱۱.۱ و در سال گذشته مهرآفرین را نیز تحت عنوان حمایت از این نیروها و تسهیل امور استخدامی به دستگاه های اجرایی ابلاغ کرد.

اما مصوبه مهرآفرین که طبق آن مجوز تبدیل وضعیت و استخدام بیش از ۵۰۰ هزار نیروی شرکتی در اختیار دستگاه های اجرایی قرارگرفت به دلیل مغایرت های قانونی همواره مورد ایراد قانون گذار قرار گرفت تا اینکه دولت یازدهم در اوایل روزهای حضور خود آن را لغو و در پی این اقدام بخشنامه جدیدی را برای تعیین تکلیف تبدیل وضع و استخدام ها تببین کرد.

لغو آنچه که بسیاری از نیروهای شرکتی را برای تغییر وضع و یا جویندگان کار را برای استخدام امیدوار کرده بود دغدغه های بسیاری را در بین این قشر ایجاد کرد و سوال های بی جوابی را برای روشن شدن وضعیت آن ها بی پاسخ گذاشت.

از این رو ایسنا در گفت وگویی با علی جمالی قومی- سرپرست معاونت هماهنگی اجرای مقررات اداری معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور- از سرانجام استخدام و تبدیل وضعیت در دستگاه های دولتی و همچنین تعیین تکلیف افرادی که پیش از این در آزموهای استخدامی شرکت کرده و یا بخشی از تبدیل وضع آن ها انجام شده و با لغو مصوبات مربوطه بلا تکلیف مانده اند پرس و جو کرد که مشروح این گفت و گو در ادامه آمده است.

علی جمالی قومی

با توجه به اینکه واگذاری بخشی از فعالیت های دولتی در راستای کوچک سازی دولت، جزیی از برنامه های توسعه ای کشور است، چرا بحث تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی به قرار دادی (ورود بخش غیردولتی به دولتی) به عنوان یکی از برنامه های دولت قبل مطرح شد؟

شاید بتوان گفت که حمایت از نیروهای شرکتی و تبدیل وضع آنها به قرار دادی که یکی از مباحث جدی دولت نهم و دهم بود، نتیجه شکل و نحوه ی رفتار شرکت ها در ارتباط با نیروهای به کارگرفته و همچنین ضعف عملکرد مراجع نظارتی بود.

این در حالی است که دستگاه های ذی ربط دقت کافی را در تعریف ضابطه و معیارهای خاص برای حجم کاری که باید واگذار می شد و یا سازوکارهایی که باید شرایط را به نوعی فراهم می کرد تا تفاوت های قابل توجهی بین نیروهای شرکتی و غیر شرکتی ایجاد نشود، نداشتند. از سوی دیگر نوع نگاهی که در نظام پرداخت ها از اهمیت خاصی برخوردار است، مورد توجه قرار نگرفت؛ به گونه ای که در چگونگی و میزان پرداخت حقوق نیروهای شرکتی، ضوابط به گونه ای تعریف نشد که اجحافی در حق آنها صورت نگیرد.

اما تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی و ورود به بخش دولتی در حالی انجام شد که حجم دولت در ایران نسبت به سایر کشور های جهان، با میزان فعالیت یکسان، بسیار بالاست. آیا بهتر نبود که دولت حمایت خود از این نیروها را به گونه ای دیگر انجام می داد؟

البته واضح است که حجم دولت و کارکنان این بخش در ایران بالاست، به طوری که بخش دولتی بسیاری از کشور های جهان که جمعیت و تولید ناخالص داخلی آنها چند برابر ایران است و حوزه های اقتصادی بسیار گسترده تری دارند، به یک سوم ما هم نمی رسد. این درحالی است که کوچک ی، بهره وری و متناسب بودن را می توان به عنوان یکی از شاخص های توسعه یافتگی و یا نیافتگی کشور ها دانست؛ چراکه دولت بزرگ هیچ گاه کارآیی بالایی ندارد، از این رو واگذاری بخشی از تصدی های دولتی به بخش غیردولتی از طریق به کارگیری نیروهای شرکتی می توانست در راستای کاهش حجم دولت و افزایش توان دولت برای انجام فعالیت های اصلی، تخصصی و حاکمیتی باشد.

بنابراین همان طور که اشاره شد، اگر ضابطه معیارها و نظارت ها از سوی حاکمیت و بخش دولتی به درستی اعمال می شد، شاید دیگر نیروهای شرکتی (پیمانکاری) تمایلی به ورود به بخش دولتی نداشتند. این در حالی است که بررسی ها نشان می دهد در شرکت های موفق در عرصه ی اقتصادی که در بخش غیردولتی فعالند به دلیل سیاست ها و نظام های مناسبی که برای مدیریت و بهره وری منابع انسانی تبیین کرده اند، کارکنان آنها به هیچ عنوان به دنبال تغییر وضعیت خود نیستند، به طوری که حتی اگر به آنها پیشنهاد تبدیل وضعیت نیز ارائه شود، حاضر به تغییر وضع موجود و قرار گرفتن در بدنه ی دولت نخواهند بود، البته عمدتا این گونه تصور می کنند که نیروی شرکتی امنیت شغلی ندارد و در حق او اجحاف می شود که این تصور نیز به عملکرد خود شرکت ها در این زمینه برمی گردد.

شاید در واقعیت نیز همین گونه بوده است. چون همواره شاهد بوده ایم که اغلب این نیروها با وجود زمان کاری و مدرک تحصیلی همسان و حتی بالاتر از نیروهای دولتی، حقوق و مزایایی که گاهی به نصف نیروهای همترازشان نمی رسد دریافت می کنند؟ !

بله همین طور است، چرا که اشکالاتی که در گذشته وجود داشت، زمینه ای فراهم کرد تا به رغم اینکه بسیاری از سیاست های خوبی که در قانون مدیریت خدمات کشوری در حوزه برون سپاری و واگذاری امور به بخش غیردولتی و در حوزه متناسب سازی دولت به خوبی تعریف شده بود با عدم طراحی و اجرای روش های مناسب، عملا زمینه ای فراهم شود که گرایش ها به سمتی برود که هم مسوولان و هم افرادی که به نحوی ذی نفع بودند فشارهایی ایجاد کنند که موجب تصویب طرح هایی مبنی بر سوق یافتن بخش پیمانکاری به دولتی شود.

سیاست دولت یازدهم در بهینه سازی حضور نیروهای شرکتی چه خواهد بود؟

در دولت یازدهم برنامه هایی به همین منظور در حال پیگیری است تا بتواند با سازوکارهایی قانونی روند به کارگیری نیروهای شرکتی را تسهیل و فضایی فراهم کند تا بخش غیردولتی به حوزه هایی که دستگاه های دولتی در آن نیازمند نیروی انسانی هستند، در چارچوب ضابطه معیارهای خاص ورود پیدا کند. به عبارتی با برنامه ریزی دقیق و نظارت کافی، همچنین ایجاد اطمینان از حمایت از حق و حقوق این نیروها، گرایش از دولت به سمت بخش غیردولتی برود. از سوی دیگر باید جذب یا تبدیل وضع نیروهای شرکتی نیز در راستای اجرای قانون باشد، زیرا در سال های اخیر بخشی از استخدام ها یا تبدیل وضع های انجام شده اغلب مغایر با نظام شایسته گزینی بوده و از محور اصلی خود خارج شده است.

دولت قبل که مطرح کننده ضرورت سامان دهی نیروهای شرکتی بود، طی این سال ها چه اقدامات حمایتی ای انجام داد؟ و چرا اغلب مصوبات در این زمینه با ایراد های مراجع نظارتی روبه رو شد؟

البته بحث تبدیل وضع این نیروها از شرکتی به قرارداد مستقیم با دستگاه های اجرایی صرفا طی این مدت انجام شد و اگر عنوان این اقدام را حمایت بگذاریم، از سال ۸۴ و در دولت های نهم و دهم مصوبات متعددی در ارتباط با تبدیل وضعیت این نیروها به قراردادی صادر و اجرا شد و اقداماتی نیز در این راستا از سوی دستگاه های اجرایی انجام شد.

اما یکی از مصوبات دولت دهم مصوبه اول بهمن ماه سال ۹۰ بود که پس از تصویب هیات وزیران به دستگاه های اجرایی ابلاغ و طبق آن بخش عمده ای از نیروهای شرکتی تبدیل وضعیت شدند. ولی در ادامه مورد ایراد هیات تطبیق مقررات با قوانین قرار گرفت و به دلیل مغایرت های قانونی لغو شد و اکنون دیگر قابلیت اجرایی ندارد.

ضمن آنکه اشکال و ایراد مهمی که در ارتباط با این مصوبه وجود داشت، این بود که به استناد قانون مدیریت خدمات کشوری، می بایست حداکثر نیروهای قراردادی در دستگاه های اجرایی، ۱۰ درصد پست های سازمانی آنها باشد. در حالی که در هشت سال اخیر و بعد از ابلاغ قانون مدیریت خدمات کشوری میزان نیروی انسانی که به صورت قراردادی وارد نظام اداری کشور شده اند، اغلب حتی بیش از تعداد نیروی انسانی ساختار مصوب دستگاه اجرایی است.

بنابراین ادامه تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی از یک سو مغایر با تاکید قانون مدیریت خدمات کشوری مبنی بر حداکثر حضور ۱۰ درصد نیروهای قراردادی است و از سویی دیگر معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی معتقد است که بخش عمده ای از تبدیل وضع های انجام شده نیروها و ادامه این روند ایراد قانونی دارد، چون ظرفیت ها در این بخش پر شده است.

ضمنا فارغ از خوب یا بد بودن موضوع تبدیل وضعیت، باید توجه داشت که تصمیمات در نظام اداری باید با نگرش سیستمی گرفته شوند تا به تضاد و هدر رفت نیروها و اقدامات منجر نشود. ولی مصوبه مورداشاره مغایرت ها و تضادهایی را از نظر سیاستی، رویکردی و قانونی با قانون مدیریت خدمات کشوری داشت که مشکلاتی را برای نظام اداری و دستگاه های اجرایی ایجاد کرد. از سویی دیگر باید توجه داشت که قوانین و مصوبات در یک موضوع باید به گونه ای باشد که بتواند از همدیگر حمایت کند نه اینکه به تضاد و خنثی کردن دیگری منجر شوند.

اما در حالی که قانون تصریح می کند که دستگاه های اجرایی می توانند ۱۰ درصد ساختار خود نیروی قرار دادی داشته باشند، در برخی دستگاه ها تا صد درصد ساختار مصوب را این نیروها تشکیل داده اند. پس لازم است تا جهت گیری ها در راستای اجرای قانون و مقررات قرار گرفته و برنامه های دولت بر این اساس پایه ریزی و پیگیری شود.

دولت دهم همواره بر خروج بیش از ۸۰۰ هزار نفر از بدنه دولت به عنوان بهانه ای برای استخدام و یا تبدیل وضعیت های جدید تاکید داشت، در صورت صحت، این موضوع آیا مبنای جذب نیرو در دولت یازدهم نیز خواهد بود؟

درست است که در سال های اخیر و در مقاطع مختلف، متناسب با ورود نیروی انسانی به هر دستگاه خروجی هایی در ساختار دولت وجود داشته، اما اعداد و ارقام اعلام شده، مستلزم بررسی و دقت بیشتری است.

ضمن آنکه این خروجی ها اغلب طبیعی نبود و به واگذاری های حاصل از اجرای اصل ۴۴ مربوط شده ودر راستای کوچک سازی دولت بود که با این وجود خروجی ۸۰۰ هزار نفر نمی تواند رقم درستی باشد. اما حتی اگر این آمار صحیح باشد، در مقابل یک نظام برنامه ریزی وجود دارد که منطبق با اسناد بالادستی، قانون برنامه، قانون مدیریت خدمات کشوری و سیاست های کلی ابلاغی مقام معظم رهبری، جهت گیری های روشنی دارد و ما نیز نظام جذب و مدیریت منابع انسانی و به کارگیری و ورود به خدمت را مبتنی بر این اسناد و قوانین تدوین و اجرا خواهیم کرد.

اما نیروهایی که از قبل در قالب شرکتی به کار گرفته می شدند، متاثر از سیاست ها و جهت گیری هایی بود که طبق آن، اگر دستگاهی می خواست در عرصه ی سیاست گذاری، برنامه ریزی و اعمال وظایف حاکمیتی خود موفق باشد می توانست بخشی از وظایفی را که قابلیت واگذاری داشت، به بخش غیردولتی واگذارکند، این درحالی است که جهت گیری موجود بر قوانین و اسناد بالا دستی بوده و نظام جذب نیروی انسانی دولت نیز منطبق بر منطقی است که آن را قانون تعیین کرده است.

البته ما در دولت یازدهم به دنبال این نیستیم که دغدغه و نگرانی خاصی در این زمینه برای مردم ایجاد کنیم، بلکه به دنبال این هستیم که در ادامه، رفتارهای اداری دولت مبتنی بر کار کارشناسانه، عقلانیت و قانون باشد و جهت دهی معطوف به اجرای قانون باشد. همچنین مانع ادامه کار نیروهای تبدیل وضع شده به قراردادی نخواهیم بود، اما اکنون ظرفیت ۱۰ درصدی که قانون گذار برای به کارگیری نیروهای شرکتی تعریف کرده است، این مجوز را به ما نمی دهد که نیروی قراردای بیشتری داشته باشیم. با این وجود باید شرایطی فراهم شود که اگر در آینده نیازی در بخش های خدماتی و پشتیبانی در ساختار دولتی وجود داشت، بتوان از ظرفیت بخش غیردولتی استفاده کرد.

در حالی که برخی از آمارها در دولت دهم مبنی بر تبدیل وضعیت ۸۰ درصد نیروهای شرکتی است بسیاری از این نیروها نسبت به عدم تبدیل وضعیت خود گله مند و معترضند. این آمار صحیح نیست یا روال به گونه دیگری است؟

دستگاه های اجرایی موظف بوده اند برای تمامی نیروها اعم از قراردادی های قدیم و جدید خود کد شناسه بگیرند و تا حدی که اطلاع دارم، بخش عمده ای از نیروهای شرکتی مشمول مصوبه، تبدیل وضعیت شده اند و در حال حاضر به دلیل لغو مصوبه هیات وزیران، امکان تغیر وضع نیروی دیگری فراهم نیست.

از سوی دیگر بخشی از نیروهای شرکتی که مدعی تبدیل وضعیت اند نیروهایی هستند که شرکت محل خدمت آنها به بخش غیردولتی واگذار شده و سهام آنها در اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی به بخش غیردولتی واگذار شده است. بنابراین این نیروها جزو بخش خصوصی محسوب می شوند و در این حالت آنان کارمند بخش غیردولتی اند و تبدیل وضعشان به صورت قرارداد مستقیم با دولت موضوعیت ندارد.

دولت دهم معتقد بود که نباید هیچ نیروی شرکتی وجود داشته باشد، دولت یازدهم نیز چنین اعتقادی دارد؟

معیار ما، قانون و تحقق کامل و صحیح سیاست های کلی ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری در حوزه نظام اداری است که دراین سیاست ها چابک سازی ازمحورهای اصلی است و برای تحقق این هدف باید به دنبال آن بود تا خروجی عملکرد، اجرای این سیاست ها باشد.

در همین رابطه اقدامات ما در زمینه اداری نمی تواند به گونه ای باشد که اهداف اسناد بالا دستی در یک سو و سمت وسوی دولت در سوی دیگر قرار گیرد، با توجه به اینکه در قانون مدیریت خدمات کشوری بر به کارگیری حداکثر ۱۰ درصدی نیروی شرکتی تاکید می شود که خود نوعی محدودیت است و یا در ماده ۱۷ این قانون تصریح می شود که دستگاه های اجرایی می توانند بخشی از خدمات خود را از طریق بخش غیردولتی تامین کنند و یا در فصل دوم اشاره می شود که در تصدی های اجتماعی، اقتصادی و امور زیربنایی می توان از بخش غیردولتی استفاده کرد، در مجموع نشان از سمت و سوی قوانین به سمت دولتی متناسب، کارآمد و بهره ور است نه دولتی که تمام امور را، خود برعهده گیرد و نتواند بستر لازم را برای توسعه فراهم کند.

به همین دلایل دولت باید نقشی ایفا کند که در نهایت بتواند هدایتگر و نظارتگر خوبی باشد و زمینه ای را فراهم کند تا بخش غیردولتی و خصوصی شرایط مناسبی برای نقش آفرینی بیابد، زیرا دولتی که خود به تنهایی عهده دار تمام وظایف و امورشود نه تنها کارفرمای خوبی نیست، بلکه در هیچ عرصه ای موفق نخواهد بود.

براین اساس، به کارگیری نیروهای شرکتی در قالب شرکت های پیمانکاری همچنین استخدام در دولت یازدهم تعطیل نمی شود، اما در چارچوب قانون خواهد بود.

با توجه به وضعیتی که شما ترسیم می کنید، ظرفیت جذب نیروی قراردادی از ۱۰ درصد قانونی فراتر رفته است، بر این اساس تکلیف نیروهای شرکتی مازاد در ساختار دولتی چه می شود؟

به استناد بند (ه) ماده ۵۰ قانون برنامه پنجم توسعه، منعی برای فعالیت تمامی نیروهای شرکتی که قبل از اول فروردین ۹۰ تبدیل وضعیت شده اند، حتی اگر فراتر از ۱۰ درصد قانونی باشند، وجود ندارد و تمدید قرار داد آنها در دستگاه دولتی با رعایت قوانین و مقررات ممکن و مجاز است.

اما در آینده این گونه نخواهد بود که دولت بستر لازم را برای حضور بخش غیردولتی برای عهده گیری بخشی از وظایف دولتی فراهم نکند. به عبارت دیگر، فضا برای حضور بخش غیردولتی در آینده نیز بسته نخواهد بود. به همین علت در صورت نیاز دستگاه های دولتی و در مسیر درست و همسو با قانون مدیریت و قانون برنامه ی پنجم توسعه، مانعی برای این کار وجود نخواهد داشت.

در مورد بانک ها چطور، آیا کارمندان بانک ها به عنوان شرکت های دولتی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری اند؟ تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی در مورد آن ها چگونه است؟

بانک های دولتی هم در شمول قانون مدیریت خدمات کشوری اند. از سویی دیگر به دلیل شرایط خاصی که بانک ها در مقایسه با سایر دستگاه های دیگر دارند، باید سیاست های خاص برای آنها به گونه ای طراحی شود تا شرایط متناسبی با اقتضائات نظام بانکی به عنوان نوعی از بنگاه های اقتصادی فراهم شود.

اما در مورد تبدیل وضعیت نیرو ها در بانک ها نیز سیاست ها و جهت گیری هایی که در ارتباط با نیروهای شرکتی مطرح است، ملاک عمل است تا ضمن مطابقت با سیاست ها و اسناد بالادستی زمینه ای فراهم شود که با استفاده و به کارگیری روش های مدیریتی مناسب این گونه مراکز، زمینه بهره وری و اثربخشی فعالیت آنها نیز فراهم شود.

ضمن آنکه طبق قوانین، در بانک ها نیز براساس همان ۱۰ درصد ظرفیت مذکور در قانون مدیریت خدمات کشوری به کارگیری نیروهای قرار دادی قابل اعمال است، هرچند برخی از بانک ها مانند صادرات، تجارت و ملت بانک های خصوصی محسوب می شوند و تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی آنها و انعقاد قرارداد مستقیم آنها با دولت موضوعیتی ندارد.

با توجه به ابلاغ بخشنامه اخیر معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی برای تعیین تکلیف نیروهای شرکتی و استخدامی در دستگاه های اجرایی، سرانجام نیروهایی که بر مبنای مصوبه مهرآفرین در حال تبدیل وضعیت بودند، چه خواهد شد؟

برداشت ما این است که دیگر طرح مهرآفرینی وجود ندارد، همان طور که در پرسش های قبلی به آن پاسخ دادم در صورت عدم تبدیل وضع به دلیل لغو مصوبه اول بهمن ۹۰ هیات وزیران همچنین مصوبه مهرآفرین، تبدیل وضع نیروهای شرکتی به دلیل مغایرت آن با الزامات قانونی امکان پذیر نیست.

اما سیاست هایی که در بخشنامه جدید تعریف شده، دو بحث مهم دارد. اول اینکه بعد از اول فروردین ۹۰ تنها اگر ظرفیت قانونی اجازه دهد، دستگاه می تواند براساس ۱۰ درصد قانونی با رعایت اعتبار مصوب، نیروی قراردادی جذب کند و اگر تعداد نیروی قراردادی موجود فراتر از ظرفیت قانونی باشد، صرفا تا رسیدن به حد سقف مقرر قانونی امکان جذب وجود خواهد داشت.

بر این اساس در آینده، به دلیل الزامات نسبت هایی که قانون گذار بر آن تاکید کرده است، بخش عمده ای از نیازهای دستگاه ها در عرصه خدمات و پشتیبانی با ساز و کار موجود در قالب نیروهای قراردادی قابل تامین نیست، چون قانون گذار در ابتدا سازوکار اجرایی را این گونه تعریف کرده بود که دستگاه ها با توجه به محدودیت های اعمال شده در استخدام بتوانند با قدرت و مانور مدیریتی که در اختیار آنها قرار گرفته بخشی از نیازهای خود را از طریق جذب نیروی قراردادی برطرف کنند و اگر نیاز بود در همان سال با یک نفر دیگر نیز قرارداد ببندند، قراردادها ساعتی و حداکثر یک ساله تعریف شده بودند. اما با عملکرد چندسال گذشته انعقاد قرارداد صرفا معطوف به حوزه پشتیبانی و خدماتی و آن هم فراتر از ظرفیت های قانونی بوده است. بنابراین از آن جایی که ظرفیت دستگاه ها تکمیل شده است، به نظر می رسد اکنون امکان جذب نیروی قراردادی جدید در اکثر دستگاه های اجرایی وجود ندارد.

براساس مصوبات اخیر (بهمن ۹۰ و مهرآفرین) آزمون های استخدامی در سراسر کشور برگزار شد که یا نتایج آن اعلام نشده و یا نتایج اعلام شده اما خبری از استخدام نیست و پذیرفته شدگان بلاتکلیف مانده اند. از این رو اکنون این پرسش مطرح می شود که ایرادات قاتونی مهرآفرین در ارتباط با بحث استخدام در چه بخش هایی بود؟ و با توجه به لغو این مصوبه در مورد تعهدات به جای مانده در مقابل داوطلبان چگونه تصمیم گیری خواهد شد؟

قانون مدیریت خدمات کشوری و قانون برنامه ی پنجم الزامات و سیاست هایی را در مورد منابع انسانی تعیین کرده اند که باید بر اساس آنها عمل شود. به طوری که در ماده ۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری تاکید شده که اگر قرار است استخدامی انجام شود، تابع یک سری سیاست هاست، به گونه ای که دو درصد نیروهای انسانی در مشاغل غیر حاکمیتی در هر سال نسبت به سال قبل کاهش یافته باشد، تصدی های قابل واگذاری در طول برنامه ۲۰ درصد کاهش یابد و از سویی دیگر به ازای خروج هر سه نفر در مشاغل غیرحاکمیتی، یک نفر به ساختار دولتی وارد شود.

این در حالی است که در قانون برنامه تاکید می شود که هرگونه استخدام ممنوع است، اما استثنائاتی نیز در این زمینه در نظر گرفته شده است. براساس این حکم، به ازای سه نفر خارج شده در مشاغل غیرحاکمیتی، مشاغل حاکمیتی همچنین مناطق کمتر توسعه یافته، استخدام می تواند انجام شود. اما فرآیند هایی نیز برای استخدام تعریف شده است که طبق فرآیندهای مدنظر قانونی، تعداد مجوزهای استخدامی باید در بودجه سنواتی هر سال تعیین و استخدامی که قرار است انجام شود و بنابر پیشنهاد مشترک معاونت توسعه مدیریت و معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی و تصویب شورای توسعه مدیریت باشد.

اما مساله ی مهم دیگر نحوه ی استخدام است که براین اساس مجوز ها باید با رعایت ماده ۴۴ قانون مدیریت در فضای رقابتی و با نشر عمومی آگهی استخدام انجام شود. بنابراین اهم ایراداتی که از سوی مراجع نظارتی نسبت به مصوبه ی هیات وزیران مطرح شد این بود که فرآیند قانونی در قانون مدیریت و قانون برنامه رعایت نشده و برخی از استخدام ها نشر آگهی عمومی ندارند. از سوی دیگر اعتبارات این استخدام ها در بودجه سنواتی در نظر گرفته نشد و حجم مجوزهای استخدامی صادره فراتر از ظرفیت قانونی بوده است.

این در حالی است که هر بار که این مصوبات مورد اصلاح قرار می گرفت، باز هم نظر مراجع نظارتی را تامین نمی کرد و مرجع نظارتی حکم به لغو آن می داد و در نهایت دولت مصوبه را لغو و به تبع آن بخشنامه ی جدیدی را تدوین و ابلاغ کرد.

و در این شرایط تعهدات به جای مانده در مصوبات لغو شده نسبت به متقاضیان چگونه پیگیری خواهد شد؟

در مورد فرآیندهای استخدامی که تاکنون انجام شده، در بند ۲ مصوبه ی ۲۸ مهر ماه ۹۲ هیات وزیران، نقشی برای معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور تعیین شد مبنی بر اینکه تمام اقداماتی که در راستای مصوبه ی مذکور دستگاه ها در زمان اعتبار آن انجام داده اند در انطباق با قوانین و مقررات بررسی شود و چنانچه تشخیص داده شد که با قانون همسو و مورد تایید است، حکم اجرای آن را صادر کند که براساس این تکالیف بخشنامه اخیر تنظیم و صادر شد.

طبق بند (۱) بخشنامه جدید نیز هر دستگاه در هر مرحله از استخدام که قرار دارد، باید قبل از انجام مرحله بعدی اطلاعات لازم را برای بررسی و تصمیم گیری به معاونت ارسال کند. به گونه ای که اگر آگهی زده و یا می خواهد آزمون برگزار کند و یا آزمون را برگزار کرده و نتایج را هنوز اعلام نکرده است، به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی مراجعه کند و مدارک درخواستی را به این معاونت ارائه کند.

این در حالی است که بر اساس این مصوبه باید زمینه ای فراهم شود تا دستگاه ها با معاونت برنامه ریزی در تعامل بوده و نامه پاداربودن اعتبار استخدامی مربوط به آنها را از معاونت برنامه ریزی بگیرند و به معاونت توسعه ارائه کنند تا بتوان آن بخش از ایراداتی را که مراجع نظارتی در ارتباط با مجوزها گرفته اند، مرتفع و شرایطی برای ادامه کار فراهم کرد.

مساله ی مهم دیگر در مورد کسانی که در آزمون ها شرکت کرده اند و نتایج آزمون آنها هم اعلام شده است، خواهد بود به طوری که با پیگیری هایی که معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور داشته و درخواست مدارکی که از دستگاه های اجرایی کرده است، به دنبال آن هستیم که با تکمیل مدارک و رعایت فرآیندهای قانونی، زمینه ای فراهم شود تا از سویی با رعایت قانون در فرآیندهای مربوط به استخدام دغدغه های مراجع نظارتی مرتفع شود و از سویی دیگر آزمون های استخدامی و پذیرفته شدگان آن نیز تعیین تکلیف شوند.