ماجراهای ما و سازمانهای یک نفره

در دو سال اخیر و در تعاملات فکری و تشکیلاتی با سازمان هایی(حداقل سه یا چهار مورد) برخورد کردم که بر آنها نام سازمان «یک نفره» را نهادم.

مهمترین ویژگی های این سازمانها این است که وقتی با آن یک نفر (یعنی مسئول سازمان) صحبت می کنی بسیار کیف می کنی و خوشحال می شوی و اصلا احساس می کنی با سازمان بسیار توجیه و خوبی سر کار داری.

منتها بعدا یک متر از رئیس که فاصله می گیری همه چیز 180 درجه عوض می شود. آدمها به شدت پیاده هستند. از متوسط آدم­هایی که دیده ای ضعیف تر، روالهای سازمان خیلی بد چیده شده است. بسیار محدود کننده و پر پیچ و خم و قصه هایی شبیه این.

آن عطش و گرایش به همکاری با این سازمانی در کمتر از چند هفته تبدیل می شود به بی خیال شدن کار با آنها! خیلی انسان خوب و دلسوز و خوش بینی که باشی حداکثر دوست داری با همان یک نفر فقط حرف بزنی  و نه کار!

این سازمانها به سرعت بد نام می شوند... دیگران شما را از کار با آنها پرهیز می دهند و امثال این مسائل چرا این سازمانها چنین می شوند:

* اشکال اصلی این است که این یک نفر راس سازمان برای کل سازمان خودش فکر می کند. از اهداف و چشم انداز تا برنامه های اجرایی و حتی ایده های عملیاتی....و بعد هم روالها را چنان می بندند و می چینند که کسی نتواند خارج از آن خواست و برنامه حرکت کند.

* اگر شما در لایه سه سازمان درباره یک جریان مبنایی پرس و جو کنی، شاید سئوال اول شما را جواب بدهد اما سئوال دوم و سوم شما را نمی توانند جواب بدهند. می گویند ایده فلانی است. یعنی لایه های پایین تر ایده را هم نفهمیدند.

* مهم این است که لایه های بعدی سازمان با این ایده تربیت نشده اند. صرفا مهره های اجرایی هستند که چون رئیس گفته است آن را اجرا می کنند.

* احتمالا رئیس سازمان یا این ساختار را با همین شکل تحویل گرفته و چون ساختارها معمولا تغییر را نمی پذیرند آن طور روالهای سفت و سخت چیده و یا اینکه اینقدر بر ایده هایش اصرار داشته است که افراد قوی و صاحب فکر از دور و برش رفته اند و یک سری بله قربان گو مانده اند. به عبارت دیگر در این سازمانها یا کس دیگری نیست که فکر کند! یا میدان داده نشده اند و ده ها یای دیگر. بالاخره فرد محوری سازمان خودش ایده دارد برای همه بخش ها و همتش بر این است که همین ایده ها را اجرا کند و معمولا هم تنهاست...

* اجرای ایده های رئیس هم معمولا محکوم به شکست است. قدرت سازمان به اندازه قدرت مدیرش راسش نیست. به اندازه قدرت بدنه و سازمانش است و خیلی راحت بگویم مدیران این سازمانها دو راه بیشتر ندارند.

* یا نیروهای قوی ای را بیاورند و به آنها میدان بدهند! آن وقت باید از برخی از جزئیات و ایده هایشان صرف نظر کنند. صرفا بر خطوط کلی اهتمام داشته باشند. این توانایی که آدم­های قوی را ذیل یک جریان منسجم جمع کنیم و هم افزا خودش یک ارزش خوب است...

* و یا اینکه وقت و حوصله زیادی بگذارند برای توجیه و تربیت نیروها! که این کار زمانی بری است و این مدیران اگر چنین اهتمامی داشتند الان تیمی همراه داشتند. شاید سن پیری وقت این کارها نباشد. بماند که در اینجا هم باید نیروهایی که قرار است ساخته شوند درست انتخاب شوند.

* خلاصه اینکه برخلاف ظاهر خوبش و جذابش داشتند نیروهای بله چشم قربان گو سازمانی را خوشبخت نمی کند.. سازمانی خوشبخت است که خواسته های مدیرش فرهنگ سازمانی اش شده باشد. و چه مدیر باشد و چه نباشد همه دنبال اهداف آن باشند. سازمانی خوشبخت است که مستمرا از پایین در آن جوشش و نوآوری وجود داشته باشد و در هر بخشش فکر کردن و ایده دادن و تلاش برای بهبود دادن سازمان دیده شود. سازمان خودش یک موجود است و باید همه اجزایش با هم رشد و تربیت شوند. داشتن یک نفر قوی در راس کافی نیست...

* مهمترین سرمایه آن یک نفرهایی که گفتیم فهم و درکشان است که باید قدرش را دانست چون کم پیدا می شود. صبر را به همه باید توصیه کرد. چه به آن یک نفر ارزشمند که اگر فهم بالایش را در خدمت جریان سازی و انسجام نیروهای قوی قرار بدهد حتما مبدا یک جریان خواهد شد و چه به نیروی انقلابی...